第1話 「答えを教えるしか知らなかった」｜ 放任で育った私が、「育てる人」になるまで

第1話 「答えを教えるしか知らなかった」― 放任で育った私が、初めて新人のメンターになった日

新年度が始まり、部門に新入社員が配属された。

上司から声をかけられたのは、その日の午後だった。

「今年の新人、メンターお願いできる？」

一瞬、言葉に詰まった。

断る理由が見つからない。
入社して数年が経ち、業務にも慣れてきた。後輩に仕事を教える機会も増えていた。

それでも、胸の奥に小さな不安が残った。

自分は、人を育てることを教わったことがあっただろうか。

私が新人だった頃、育成らしい育成を受けた記憶はほとんどない。

配属初日、最低限の説明を受けた後は、すぐに実務に入った。

分からないことがあれば聞いていい。
そう言われてはいたものの、忙しそうに働く先輩たちに声をかけるのは簡単ではなかった。

勇気を出して相談すると、返ってくるのはたいてい「答え」だった。

• 「そこはこのやり方で進めて」
• 「その設定値を変えれば動くよ」
• 「この手順書どおりにやってみて」

その場では問題が解決したように見える。

けれど、少し条件が変わるとまた止まる。

なぜその方法なのか。
何を基準に判断したのか。
自分の中に考え方が残らない。

また同じような壁にぶつかるたび、先輩に聞きに行く。

すると、ときどきこんな言葉が返ってきた。

• 「前にも説明したよね？」
• 「なんでできないの？」
• 「なぜやらないの？」

それは問いかけというより、詰問に近かった。

相談するたびに、自分の理解不足を責められているように感じた。

次第に、聞くこと自体が怖くなった。

分からないまま手を止める。
考えても答えが出ない。
でも、また聞いて責められるのもつらい。

そんな日々の中で、少しずつ自信を失っていった。

だからこそ、メンターを任されたとき、心のどこかで思っていた。

自分は、あんな関わり方はしたくない

新人には安心して相談してほしい。
困ったときに、すぐに頼ってほしい。

そう思って、私はできるだけ丁寧に教えようとした。

タスクの進め方を細かく説明し、手順を整理して伝える。

• 「まずここを確認して」
• 「次にこの順番で進めるとやりやすいよ」
• 「もし詰まったら、この方法を試してみて」

新人は素直にうなずき、メモを取っていた。

最初は、それでうまくいっているように見えた。

ところが数日後、似たような場面でまた新人の手が止まった。

前回説明した内容と、ほとんど同じポイントだった。

私は少し驚きながら、再び手順を説明した。

さらに数日後、また別の場面で同じことが起きた。

そのとき、ふと違和感を覚えた。

あれ、この光景、どこかで見たことがある。

答えを渡す。
その場では動ける。
でも、次にまた止まる。

新人は悪くない。

むしろ、自分が「考え方」ではなく「正解」だけを渡していたのではないか。

私ははっとした。

これでは、かつて自分が受けて苦しかった育成と、本質的には変わらない。

教えすぎることで、その場の問題は解決する。
しかし、自分で考える機会を奪ってしまう。

一方で、任せきりにすれば、何を考えればいいか分からず、成長は止まってしまう。

育成とは、そのどちらでもないはずだった。

「教えすぎ」と「放任しすぎ」の間に、適切な支援がある
答えを与えるのではなく、問いとフィードバックで考えを促す。

その考え方に、私はまだたどり着けていなかった。

その日の1on1の終わり際、新人が小さく言った。
「すみません、また同じところで詰まってしまって…」

私はすぐに答えを返そうとして、言葉を飲み込んだ。

本当に必要なのは、また正解を渡すことなのだろうか。

新人が次に一人でも進めるようになるには、何が必要なのか。

メンターとしての最初の壁が、そこにあった。

次回、第2話では、
新人との1on1が 「教える場」から「考える場」へ変わっていく転機 を描きます。

KPTAと問いかけを通じて、メンター自身の関わり方がどう変わっていったのか。

その最初の変化をお届けします。